Während die Mehrheit der Arbeitgeber sich bei der Ausarbeitung von Arbeitsverträgen an die kollektivvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen hält und oft noch zusätzliche, vorteilhaftere Bedingungen gewährt, nehmen sich andere Arbeitgeber die Freiheit, den Arbeitsvertrag nach eigenem Gutdünken und frei von jeglicher kollektivvertraglicher Verpflichtung zu gestalten. Viele der betroffenen Arbeitnehmer wenden sich erst nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages an den ASGB, sodass ein Arbeitsstreitfall unumgänglich ist. Der Arbeitsvertrag regelt die Einzelheiten eines Arbeitsverhältnisses wie etwa Arbeitszeiten, Zusatzlohn, Arbeitssitz, Aufgabenbeschreibung, usw. Die kollektivvertraglich und gesetzlich garantierten Rechte brauchen hingegen nicht angeführt zu werden, außer sie werden im individuellen Arbeitsvertrag noch zugunsten des Arbeitnehmers ausgeweitet. Wir haben einige Beispiele aus verschiedenen Arbeitsverträgen herausgegriffen, um zu zeigen, was nicht in einen Arbeitsvertrag gehört.
„Der Arbeitnehmer (Verkäufer) wird im ersten Arbeitsjahr in die 6. (unterste) Kategorie des Kollektivvertrages eingestuft, im zweiten Jahr in die 5. Kategorie und im dritten Jahr in die 4. Kategorie."
Dies ist nicht zulässig. Der Kollektivvertrag des Sektors Handel sieht nämlich vor, dass der ausgebildete Verkäufer von Anfang an in die für dieses Berufsbild vorgesehene Kategorie (4.) einzustufen ist. Der Betrieb hat im Beispiel oben dem Arbeitnehmer in den ersten beiden Jahren aufgrund der zu niedrigen Einstufung sowohl zu wenig Lohn bezahlt als auch zu wenig Sozialabgaben entrichtet.
„Der Arbeitsvertrag sieht keine Lohnerhöhung wegen Dienstalters vor."
Wiederum hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gegenüber dem Kollektivvertrag schlechter gestellt. Dieser sieht nämlich alle drei Jahre eine Dienstalterszulage vor. Der Kollektivvertrag legt immer die Mindestregelungen fest, welche vom einzelnen Arbeitgeber nicht unterschritten werden dürfen.
„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, alle Arbeiten auszuführen, zu denen er fähig ist, auch wenn diese nicht genau den Tätigkeiten des Verkäufers entsprechen."
Eine solche Formulierung sollte in keinem Arbeitsvertrag stehen. Der Arbeitnehmer muss mit jenen Aufgaben betraut werden, für die er eingestellt wurde. So sieht es das Gesetz vor. Es ist nichts dagegen einzuwenden, wenn ein Arbeitnehmer etwa bei personellen Engpässen kurzfristig einmal andere Arbeiten ausführt. Es kann aber nicht sein, dass er von vornherein zu jeglicher im Betrieb anfallenden Tätigkeit verpflichtet wird. Gerade auch aus diesem Grund sind in den Kollektivverträgen die Berufsbilder mit den entsprechenden Tätigkeiten genau definiert.
„Der Arbeitnehmer erklärt, dass sein gesundheitliches, psychologisches und physisches Wohlbefinden mit dem Berufsbild des Verkäufers vereinbar ist. Er erklärt weiters, dass er nicht behindert ist."
Der Arbeitgeber ist nicht befugt, vom Arbeitnehmer derartige Erklärungen zu verlangen. Zudem hat eine solche Erklärung keine rechtliche Wirkung, weil nur ein Arzt den beschriebenen Umstand feststellen darf. Eine Entlassung des Arbeitnehmers aus gesundheitlichen Gründen wäre ohnehin ungültig.
„Der Arbeitnehmer will nicht, dass ein Teil seines Lohnes in einen Pensionsfonds eingezahlt wird."
Gemeint ist hier der Zusatzrentenfonds. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer aufgrund von sozialpartnerschaftlichen Abkommen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden nicht daran hindern, einem Zusatzrentenfonds beizutreten. Deswegen ist ein solcher Passus im Arbeitsvertrag wirkungslos. Tritt der Arbeitnehmer einem Zusatzrentenfonds bei, muss auch der Arbeitgeber einen Mindestbeitrag für den Arbeitnehmer einzahlen und einen Teil bzw. die gesamte anreifende Abfertigung überweisen.
„Der/die Arbeitrnehmer/in erklärt, dass er/sie vollkommen gesund ist und nicht schwanger ist. Im gegenteiligen Fall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist auflösen."
Ein haarsträubender Satz, der in einem Arbeitsvertrag auch nichts zu suchen hat. Abgesehen davon, dass eine Person nicht genau wissen kann, ob sie vollkommen gesund ist oder nicht, sind solche Erklärungen wie bereits erwähnt, rechtlich nicht haltbar. Dem Arbeitgeber ist es nicht erlaubt, bei der Anstellung eine Erklärung über eine eventuelle Schwangerschaft zu verlangen. D.h. die Arbeitnehmerin kann dem Arbeitgeber bei der Anstellung eine bestehende Schwangerschaft auch verschweigen. Die Mitteilung ist erst vor Inanspruchnahme des obligatorischen Mutterschaftsurlaubes, bei Auftreten von Komplikationen oder bei Ausführung möglicher gesundheitsschädlicher Tätigkeiten erforderlich. Außerdem stellt Schwangerschaft keinen Kündigungsgrund dar.
Es wird immer wieder vorkommen, dass Arbeitssuchenden solche Arbeitsverträge vorgelegt werden. Manche unterschreiben, weil sie auf die Arbeitsstelle angewiesen sind, manche wiederum, weil sie zu wenig über ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer wissen.
Deshalb ist es wichtig, sich vor der Unterschrift eines Arbeitsvertrages bei der Gewerkschaft zu informieren. Auch bereits unterschriebene Arbeitsverträge sollte man, falls Zweifel bestehen, von einer fachkundigen Person überprüfen lassen, um eventuelle Änderungen oder Nachzahlungen über einen Schlichtungsversuch zu erwirken.
