Der Hochschullehrer Konstantin Korotov der an der European School of Management and Technology unterrichtet, wird in letzter Zeit immer wieder mit dem Problem konfrontiert, dass für viele talentierte und gut ausgebildete junge Menschen die Karriereleiter im Führungsmanagement immer weniger das angestrebte Ziel ist. Junge Talente werden von Unternehmern zur Veredelung ihrer Führungsaufgaben nach Berlin in diese, von deutschen Unternehmern gegründete private Hochschule geschickt. In den letzten fünf Jahren steigt der Trend der führungsunwilligen Topkräfte stetig aber sicher an, die Scheu vor dem klassischen hierarchischen Aufstiegsmodell wächst, so dass es Unternehmern nicht erspart bleiben wird, sich mit diesem Phänomen auseinander zu setzen. In einer wissenschaftlichen Studie will er aufzeigen, warum diese Entwicklung von den besten Köpfen „ja zur Fachkarriere und nein zur Führungskarriere“ überhaupt entstanden ist und wie man ihr wirkungsvoll begegnen könnte. Klar belegt schon heute eine Umfrage des deutschen Führungskräfteverband, dass die Bereitschaft, wie Führungsverantwortung zu übernehmen und die Fähigkeit, Aufgaben zu delegieren, Ziele zu definieren und Prozessfortschritte zu überwachen, oder berufliche Ziele über die privaten Belange zu stellen, aber auch der Wunsch nach einem hierarchischen Aufstieg zu Gunsten von mehr Zeit für Familie und Freunde zu haben und der Wunsch nach echter Work-Life-Balance gewichen sind. An der Spitze der Karriere-Verweigerer steht die „Genaration Y“, welche man die zwischen 1981 und 1994 Geborenen bezeichnet, die ihre schulische Laufbahn beendet haben, schon einige Jahre Berufserfahrung aufzuweisen haben und auf den Wechsel der Führungsebene vorbereitet werden. Der hohe Leistungsdruck und wenig Zeit fürs Privatleben sind die häufigsten genannten Motive für einen Verzicht auf den Karrieresprung. Als weitere Gründe folgen keine Lust auf Personalverantwortung und Administration, interne Ränkespiele und Sorge um den Verlust professioneller Identität. Es ist aber nicht so, dass die Kuschelgeneration nicht leistungsbereit ist, sie verstehen sich als Bannerträger der Sinnsuche im Job, sie will gestalten, aber in einem kleinen gemütlichen Rahmen. Stressresistenz und Problembereitschaft haben deutlich abgenommen, sie wollen und können dies nicht mehr als Werte leben, dafür wollen sie etwas bewegen, aber bitte ohne Konflikte und ohne Befehle. Die Selbstverwirklichung lebt sich im Gestaltungsdrang aus, die Arbeit soll spannend, abwechslungsreich und sinnvoll sein, wobei ihnen die Auseinandersetzung an Sachthemen wichtiger ist als die Übernahme von Verantwortung im Personalwesen.
Große wie auch kleinere Unternehmen stehen vor der Herausforderung, über Führung nachzudenken, ihre Komplexität in Frage zu stellen, damit sie wieder attraktiver wird. Laut IBM-Studie von 1500 CEOs wird die Komplexität der Führungsaufgabe weltweit als die größte Herausforderung benannt. Sie hat ein Rekordhoch erreicht und man setzt sich mit den Fragen auseinander, wie kam es zu dieser Entwicklung und wie begegnet man ihr. So prophezeien heute schon Spitzenmanager, dass es künftig weniger Hierarchien und kleinere Einheiten geben wird, welche nicht mehr protokollarisch geführt werden, sondern virtuell. Weiters wird die eigene Vorbildfunktion eine besondere Bedeutung haben; mit Werten führen und sie selbst leben wird die zukünftige Herausforderung der Führungsspitze sein, so dass die „verwöhnte Kuschelgeneration“ ihre Sehnsucht nach Weltverbesserung in ihrer Arbeit erfüllen kann und ihr nicht den Rücken zudreht.